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Tu mensaje ha sido enviado. En condiciones comerciales difíciles, la creación de una estrategia de capacitación eficaz es esencial para los logros de la empresa y los beneficios tanto el empleador y el empleado por igual. Para los empleadores, es importante tener en cuenta que los empleados son más leales a las empresas que valoran su desarrollo personal - utilizar su estrategia de capacitación para crear un mejor rendimiento de la empresa y la mejora de las tasas de retención de personal. Pero por dónde empezar? En este artículo se tratará de darle seis procedimientos simples que usted puede comenzar a poner en práctica en su negocio mañana. 1. Alinear el plan de capacitación con su estrategia de negocio Su punto de partida es el plan estratégico de la organización. Si usted tiene una idea clara de hacia dónde va su negocio en el futuro, entonces también hay que entender qué habilidades y competencias necesitarán sus empleados para apoyar esa visión. Por ejemplo: si el objetivo estratégico de su empresa es la creación de una edición digital de cada revista, pero usted no tiene el conjunto de habilidades del personal para hacer esto, entonces usted va a ser incapaz de completar este objetivo. Al alinear su plan de entrenamiento con su plan estratégico general, va a crear una sinergia vinculado a la visión y valores de la empresa. La estrategia de capacitación y desarrollo que se crea luego apoyar su negocio adelante. La CIPD (Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo) es rápido en señalar que "la identificación de las necesidades de aprendizaje y desarrollo es un aspecto clave del aprendizaje efectivo y el desarrollo del talento. Sin embargo, puede ser una rígida, caja marcando ejercicio si no está alineada con los requisitos de organización en tiempo real. "En otras palabras, asegúrese de que hay una necesidad de negocio real y que está alineado con el plan estratégico de su empresa para asegurarse de que obtiene el mayor beneficio de la realización de dicho examen. 2. Resaltar específica lagunas en la formación de su empresa Ser capaz de evaluar si la capacitación ha ayudado a la compañía a alcanzar sus objetivos de negocio designados es el elemento crucial, y esto sólo se puede hacer si se asegura de que usted ha construido un programa de aprendizaje y desarrollo que tiene resultados medibles. Obtener este derecho todo sucede en la formación inicial análisis de las necesidades. Entonces, ¿cómo hace usted para llevar esto a cabo para su organización? Este plan puede ser en cascada hacia abajo para el individuo mediante la realización de unas necesidades exhaustivas y análisis de habilidades dentro de su negocio. Esto le ayudará a identificar cuál es la necesidad real de la formación y el desarrollo es, y también puede ser vinculado a los planes de desarrollo personal para el individuo. Mediante la comparación de las capacidades existentes con los requisitos de habilidades estratégicas de su empresa, puede resaltar las diferencias de cualificaciones y, en última instancia ayudar a asegurar que no hay capacidad suficiente para mantener el rendimiento del negocio. Un análisis de necesidades formativas puede llevarse a cabo en una serie de niveles, dependiendo del tamaño de su empresa y lo que se requiere. * Para toda la compañía: esto le proporcionará una gran cantidad de información para ayudarle a comprender la cantidad y el tipo de aprendizaje que sea necesario para asegurar que todos sus empleados tienen las capacidades adecuadas para entregar su plan estratégico. * Para un departamento específico: en el mundo de líquidos de la industria editorial, donde los cambios en las prácticas de trabajo pueden ocurrir regularmente, llevar a cabo un análisis de necesidades formativas por el departamento puede darle flexibilidad, ayudará a identificar necesidades de aprendizaje de forma rápida, y reaccionar a las oportunidades de la nueva formas de trabajar (abastecimiento de su entrenamiento en consecuencia). * Para una persona: esto ayudaría a vincular las necesidades de desarrollo personal de los empleados a los de la empresa, y podría ser llevado a cabo como parte de una revisión del desarrollo. Una vez que haya acordado lo profundo usted requiere su análisis de necesidades formativas a ser, el siguiente paso es decidir cómo recolectar los datos. Esto se puede hacer de varias maneras: * Mediante la alineación de las descripciones de puestos actuales / información de evaluación con el plan estratégico de su empresa y resaltar cualquier brecha de habilidades. * Entrevistas con los altos directivos, que le dará más detalles en torno a las descripciones de puestos, competencias básicas y las posibles lagunas. Asegúrese de obtener el buy-in de todos los actores clave en este proceso ya que esto hará que sea más fácil cuando el despliegue de su programa de entrenamiento en una fecha posterior. * Entrevistas / cuestionarios o encuestas con los empleados. * / Indicadores clave de rendimiento Cualquier marco competencial empresa y el análisis de los niveles de competencia alcanzado que usted pueda tener. Puede sonar desalentador, pero todo depende del tamaño de su organización y qué nivel de información que necesita. Si usted requiere exhaustivo cambios en sus prácticas de negocios, a continuación, recoger la mayor cantidad de información posible le permitirá hacer un análisis a fondo de cómo tiene que apoyar a sus empleados con el fin de hacer estos cambios. Si usted requiere un enfoque rápido y sencillo centrado en una sola área de la empresa, entonces, evidentemente, el proceso se puede adaptar en consecuencia. Después de haber recopilado toda la información, el siguiente paso es decidir sobre la salida, y tiene que ser un documento que se puede poner a buen uso inmediato - no es el equivalente del negocio de la Guerra y la Paz, condenado a acumular polvo en un estante. Este documento debe simplemente: identificar las necesidades de capacitación; priorizar estas necesidades según la cual son los más estratégicamente crítico; a continuación, establecer planes de formación y desarrollo utilizando métodos que mejor se entregarán los resultados requeridos. 3. Dar prioridad a sus necesidades de formación Una vez que haya completado su plan de formación y desarrollo, es necesario dar prioridad a las necesidades de aprendizaje que usted ha identificado en comparación con el presupuesto asignado para el desarrollo de su empresa. Usted debe discutir todo este proceso con las partes interesadas clave, como consejeros y equipo de alta dirección para asegurar un acuerdo total con el proceso. Una vez que tenga una idea clara de la falta de capacidades de sus empleados en relación con la estrategia de negocio de su organización, el reto final es decidir cómo se entrega el aprendizaje. Hay varias opciones: * Un programa de formación "salón de clases" con un entrenador * Un enfoque de e-learning * entrenamiento * Una combinación de todo lo anterior El uso de un programa de capacitación con el apoyo de coaching puede ayudar a traducir el aprendizaje (en una sala de entrenamiento) con los cambios en el comportamiento (a través de una a una las sesiones de entrenamiento) que pueden tener grandes resultados en el desempeño organizacional. 4. Fuente de la formación adecuada para su negocio Es hora de ir a la plaza del mercado de formación y el origen del producto adecuado para las necesidades de su negocio. Si no hay nada en los menús de los proveedores de formación bastante encaja a la perfección, el diseño de una sesión de formación de los empleados a medida usted mismo. Trate de encontrar los proveedores que están dispuestos a personalizar sus ofertas para satisfacer sus necesidades empresariales específicas. Este tipo de formación a medida es especialmente útil cuando se tiene un gran número de personal para entrenar, o si se quiere desarrollar la formación en torno a objetivos específicos de negocios o procesos de la empresa. Hay algunos factores a tener en cuenta aquí. Si el entrenamiento es para una gran cantidad de personal o las competencias que usted está buscando para lograr son muy específico de la empresa, entonces el entrenamiento a medida que podría dar los mejores resultados para su presupuesto. Sin embargo, si usted tiene un pequeño equipo y algunas competencias genéricas y luego fuera de la plataforma probable que más le convengan. El tiempo es también un factor clave. Formación a medida toma más tiempo para poner en práctica debido a la naturaleza de la planificación y el diseño del curso - pero entonces será capaz de satisfacer sus necesidades específicas de la empresa. En este clima de negocios actual, el costo también será un factor; la relación coste-eficacia de la formación a medida en comparación con fuera de la plataforma tendrá que ser algo que usted hable con su gerente de finanzas. El e-learning es todavía un enfoque relativamente nuevo, pero cada vez más popular - en una encuesta reciente, el 47% de los empleados del Reino Unido había participado en una sesión de e-learning. Fundamentalmente, para la publicación de las empresas donde más empleados están empezando a trabajar a distancia, e-learning puede dar la flexibilidad de acceso desde cualquier lugar y en cualquier momento. Sin embargo, la CIPD recomienda que cualquier e-learning es más eficaz cuando se combina con otras formas de aprendizaje. 5. Haga que sus empleados dedican Es importante crear un contexto para el empleado sobre la formación y el desarrollo, y explicar por qué es necesaria la mejora de las nuevas destrezas o habilidades. Si el empleado entiende la relación entre la formación y de su puesto de trabajo, entonces usted puede aumentar el impacto de la formación continua. En última instancia, desea que el empleado para entender la relación entre la formación y su capacidad personal para ayudar a lograr el plan y los objetivos de negocio de la organización. 6. Que sea medible Trate de asegurarse de que cualquier formación y el desarrollo de reservar tiene objetivos medibles y resultados específicos que se transferirán inmediatamente de nuevo a su negocio. Ciertamente, si usted es responsable ante un director de finanzas para mostrar retorno de la inversión, entonces esta es la clave! Formación a medida puede ayudar aquí de nuevo para asegurarse de que ha manifestado claramente objetivos con resultados medibles. En esencia, su programa de entrenamiento y desarrollo debería devolver el empleado al trabajo equipado con la habilidad o la información prometida en los objetivos que se pueden implementar de inmediato. Seis sencillos pasos para implementar una revisión de aprendizaje y desarrollo que se puede resumir de la siguiente manera: hay que ser capaz de identificar sus necesidades de negocio, diseñar un programa de capacitación para cumplir con esas necesidades, ofrecer a sus empleados y luego evaluar su eficacia. Recuerde, no se trata de marcar casillas, se trata de ayudar a sus empleados adquieren habilidades y competencias para lograr el plan estratégico de su empresa y mover su negocio hacia adelante en un mundo competitivo. ¡Buena suerte! Aprender Evaluación de Frances Abeja y Roland Abeja Aprendizaje Análisis de Necesidades y Evaluación de Frances Bee Bee y Roland (ambos títulos publicados por CIPD)