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Solución DI En general, es más eficaz para considerar el proceso de flujo completo del solicitante inicial de abastecimiento a través de la selección de incorporación como se ilustra en la siguiente figura: El primer paso es evaluar la situación actual y determinar qué cambios mejor se adapte a sus necesidades de negocio. La evaluación incluirá, al menos, algunos de los siguientes elementos, adaptada a su situación: Analizar el proceso de abastecimiento y selección incluida la formación y las herramientas proporcionadas a las personas que hacen el abastecimiento y la selección de trabajo (por ejemplo, los reclutadores, los entrevistadores, y directores de recursos humanos). Analizar las secciones de carrera y diversidad de la web de la organización. Encuesta o entrevistar a las personas que hacen el abastecimiento y la selección de trabajo para determinar la forma en que piensan y gestionar su trabajo en relación con la diversidad y la diferencia cultural. Medir los reclutadores y gerentes de contratación 'mentalidad con respecto a la diversidad y la diferencia cultural (es decir, la forma en que tienden a pensar y sentir acerca de la diversidad y la diferencia cultural. Esto es importante, ya que la mentalidad de estos pueblos determina el éxito o el fracaso de cualquier diversidad contratación de planes. Utilizamos el Inventario de Desarrollo Intercultural para este propósito. Analizar flujo solicitante y los datos de la fuerza de trabajo incluyendo contrataciones, promociones y separaciones. La evaluación y el análisis de las necesidades de proporcionar la base para una estrategia y plan de implementación. Por lo general, el alcance puede ser: Una estrategia y plan de acción integral que aborde el proceso de reclutamiento de la corriente total. Esto incluye la reputación, las relaciones externas con las asociaciones, escuelas y personas influyentes clave, aprovisionamiento externo e interno, presencia en la web, la gestión del flujo solicitante, selección y de incorporación. Un plan centrado frente a sólo una o más partes del proceso de reclutamiento de la corriente total. Medidas más eficaces para crear una cultura de inclusión y para gestionar, desarrollar y retener una fuerza laboral diversa. que con frecuencia complementar la necesidad de un enfoque más estratégico para la diversidad de reclutamiento. Resultados DI Muestra Ver resultados representativos obtenidos por los directores de MDB Grupo al reclutamiento Diversidad. Diversidad de formación Workplace Solutions, Inc. es una agencia de servicio completo comprometido a ayudar a los empresarios y asociados dentro de una organización para desarrollar patrones de comunicación coherentes con respecto a los objetivos de negocio, políticas y procedimientos. La implementación de esta estrategia limita el riesgo de la posible responsabilidad del acoso sexual, la discriminación, y otros riesgos relacionados con el empleo. Lindy Korn, Esq. ha sido seleccionado y aprobado para servir como mediador Contrato para la Oficina de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de Estados Unidos del Distrito de Nueva York. En enero de 2003, Lindy Korn abrió Las Oficinas Legales de Lindy Korn, que trata de cuestiones de discriminación. Gestión de la Diversidad para el Éxito Por Elizabeth K. McArthur Las empresas que no logran gestionar con éxito la diversidad van a sufrir las consecuencias económicas y sociales. Una cultura de trabajo que permite la baja moral, la rotación de personal, el acoso, la discriminación, el absentismo, y la interrupción de los equipos de trabajo resulta en una pérdida de productividad. Cuando los individuos son marginados o aislados por sus compañeros de trabajo y / o gerentes debido a las diferencias culturales, el resultado es una pérdida de productividad, oportunidades de negocio y el potencial de los cargos de acoso y discriminación. Las empresas con una estrategia de diversidad eficaz tendrán un borde de ataque de la productividad y la retención de empleados. En un momento de la jubilación a la espera de los baby boomers se tira de la fuerza de trabajo de un número masivo de trabajadores calificados, las empresas experimentarán una escasez de trabajadores para reemplazar a los jubilados. Un ambiente de trabajo inclusivo es simplemente un buen negocio. La pérdida de un empleado debido a malas prácticas de gestión es demasiado! Gestión de la Diversidad para el Éxito ™ es una estrategia que va más allá de la valoración de las diferencias individuales o el desarrollo de las políticas de recursos humanos. Tiene en cuenta la globalización de la economía mundial, así como los cambios a las características demográficas nacionales de la población (diversidad). Los líderes de negocios que reconocen estos cambios como un negocio y oportunidades sociales para aumentar la productividad y el crecimiento va a invertir el tiempo y el dinero que se necesita para desarrollar, implementar, monitorear y revisar una estrategia de diversidad que tendrá un efecto positivo en el negocio, empleados, proveedores, clientes , productos y servicios. Las empresas que tienen un enfoque estratégico para la Gestión de la Diversidad para el éxito estará en condiciones de obtener una ventaja competitiva. Gestión de la Diversidad para el éxito es un proceso de cuatro pasos: 1. Reconociendo las consecuencias económicas para el negocio. 2. El desarrollo de una estrategia eficaz para la gestión de la diversidad. 3. La implementación de un plan de acción para el cambio organizacional. 4. Evaluación de la estrategia de diversidad. Paso 1 - Reconociendo las consecuencias económicas de la empresa Las empresas que no cuentan con una estrategia eficaz para la gestión de la diversidad es probable que experimente todas o algunas de las siguientes consecuencias: pérdida de productividad, rotación de personal, pérdida de oportunidades y posibles errores de derecho laboral. Para evitar estas consecuencias, los tomadores de decisiones tienen que reconocer esta deficiencia como un problema de negocio y reconocer la necesidad de desarrollar una estrategia eficaz para la Gestión de la Diversidad para el éxito. Paso 2 - Desarrollo de una estrategia eficaz para la Gestión de la Diversidad para el Éxito yo. La comunicación con los empleados La comunicación con los empleados comienza cuando la dirección se compromete en el proceso de cuatro pasos para la Gestión de la Diversidad para el éxito. El método usado para comunicar variará dependiendo de el número de empleados y ubicaciones. Informar a los empleados de los esfuerzos de diversidad de la empresa emprenderá posicionará el proceso MDS como una oportunidad para mejorar la productividad y el crecimiento. Además, la comunicación con los empleados en este paso del proceso será prevenir o disminuir las oportunidades para la circulación de la desinformación y rumores que podrían socavar el proceso de MDS. ii. Asignación de la responsabilidad Es responsabilidad de la administración para desarrollar, implementar, monitorear y revisar los esfuerzos de diversidad de la organización. Se requiere consideración importante en la selección de la persona que dirigirá la estrategia para la Gestión de la Diversidad para el éxito. Al seleccionar la persona para liderar este proceso, asegúrese de que la persona es un empleado respetado que demuestra consistentemente un compromiso con los principios de inclusión, y que la persona es un tomador de decisiones con la autoridad para dirigir y actuar sobre las recomendaciones. iii. La asignación de los recursos financieros Hay costos para la implementación del proceso de cuatro pasos para la Gestión de la Diversidad para el éxito. Demostrar un compromiso con este proceso requiere que la administración de asignar un presupuesto con el fin de garantizar que los planes de acción de diversidad no están sujetas a los cambios de prioridades y esfuerzos. La asignación de un presupuesto diversidad envía un mensaje claro a los empleados, proveedores y clientes que la gestión se toma en serio el logro de cambios para mejorar la productividad y oportunidades de crecimiento. Los costos pueden incluir el consejo de la diversidad, la comunicación, la evaluación de la diversidad, y la formación de los empleados. iv. El establecimiento de una fuerza consejo diversidad / tarea ¿La organización requiere un consejo de la diversidad o de grupo de trabajo? Por lo general, un grupo de trabajo es el tiempo y la tarea específica, que termina con un informe de los resultados preparados para la gestión. El consejo de la diversidad es un socio integral en el desarrollo, implementación, monitoreo y revisión del plan de acción. El establecimiento de un consejo de la diversidad es una oportunidad para involucrar directamente a los empleados que a menudo son campeones de diversidad de la compañía. Hay muchos factores que deben tenerse en cuenta al seleccionar los miembros del comité y la determinación de los objetivos del comité. v. la rendición de cuentas de construcción La construcción de la rendición de cuentas en los esfuerzos de diversidad de la organización comienza con una declaración clara del CEO indicando su / sus expectativas y los resultados de la estrategia de la diversidad. Un líder empresarial que establece las normas y predica con el ejemplo en las acciones organizacionales y personales demuestra el compromiso de los empleados, proveedores y clientes sobre la importancia de la diversidad de ideas, opiniones, conocimientos y habilidades. Aunque el logro de éxito empresarial diversidad es la responsabilidad de todos los empleados, la sostenibilidad a largo plazo se logra mediante la celebración de la gestión responsable de la integración de la diversidad en todas las funciones de la empresa, y mediante la evaluación de los administradores en función de su capacidad para lograr las metas de diversidad. Paso 3 - La implementación de un plan de acción para el cambio organizacional yo. Comunicar el plan de acción Los componentes del plan de acción de la diversidad de una organización pueden variar en función de los objetivos corporativos estratégicos, tamaño de la organización, el tiempo de trabajo de las comisiones, y recursos humanos y financieros. Uno de los componentes clave para el éxito es la comunicación con los empleados en toda la Gestión de la Diversidad para el proceso de Éxito para entregar un mensaje claro: MDS es un proceso continuo, no un programa de solución rápida. El objetivo es lograr un cambio organizacional real para beneficiar a los negocios, empleados, proveedores y clientes. A medida que el negocio se mueve a la aplicación del plan de acción de la diversidad, la responsabilidad de MDS está pasando de una de arriba hacia abajo con el enfoque circular que involucra a todas las funciones de negocio y niveles de organización. El proceso utiliza el diverso conocimiento, el pensamiento y el talento de los empleados y las alianzas de la comunidad para cumplir con los objetivos de negocio de diversidad. Tenga en cuenta que la organización está potencialmente expuesto por sus deficiencias; es hora de recorrer el camino. Si la alta dirección, consejos asesores, directores y no reflejan la diversidad de la sociedad, se requiere un cambio, o muy rápidamente los empleados y el público sabrá que no hay ningún compromiso o acción para el cambio organizacional real. ii. Realización de la evaluación inicial de la diversidad Ahora que los empleados son informados sobre el proceso de MDS, es el momento de llevar a cabo una evaluación de la diversidad organizacional. Los resultados de la evaluación diversidad darán una idea de las percepciones de los empleados relacionados con el entorno de trabajo, la contribución de la administración para la creación de un lugar de trabajo armonioso y productivo, y las relaciones de los empleados que trabajan. Incluyendo todos los empleados en la evaluación de la diversidad proporciona información acerca de la organización en su conjunto, así como sus grupos de empleados, es decir, la posición, edad, sexo, años de servicio, raza, orientación sexual, etc. Los resultados de la evaluación diversidad proporcionan una línea base de información para medir el progreso futuro. Utilizando los resultados de la evaluación diversidad para planificar futuras iniciativas asegura esfuerzos de diversidad de la organización se desarrollan sobre la base de una sólida base de información. iii. El establecimiento de objetivos de negocio de diversidad El logro de la diversidad significa un cambio de un negocio no diversa (trabajadores, proveedores, productos, clientes) a uno que refleje las características demográficas de la población dentro de todas las funciones y niveles de la organización. El logro de la diversidad requiere una gestión para establecer metas específicas, medibles, alcanzables, realistas y basados en las necesidades del negocio y mediante la selección de las áreas clave en las que la diversidad puede ayudar a mover el negocio adelante. iv. Proporcionar formación y desarrollo de los empleados Memos y discusiones del equipo establecen claramente que el logro de la diversidad es la responsabilidad de todos los empleados. Oportunidades de formación para la diversidad deben ser proporcionados a los empleados para desarrollar aún más su comprensión de la diversidad y aprender las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de negocio de diversidad. Una buena formación diversidad da a los empleados las habilidades que pueden utilizar para hacer frente a la diversidad del lugar de trabajo, sus implicaciones y efectos. Comience con la toma de conciencia para asegurar que todos los empleados entiendan las razones de negocios y éticos relativos a la implementación de una estrategia de diversidad. Un programa de diversidad de la segunda etapa debería desarrollar más habilidades y conocimientos de los empleados para contribuir al éxito del negocio en un way. Step significativa 4 - Evaluación de la estrategia de diversidad Para reiterar, Gestión de la Diversidad para el éxito es un proceso continuo, no un programa. La meta para MDS es establecer la diversidad como un valor organizacional y empresarial. Para lograr MDS, es imperativo que la administración evalúa cada componente de la estrategia de diversidad para determinar éxitos, reveses y nuevas oportunidades con el fin de revisar la estrategia de diversidad. La comunicación de los resultados y los futuros objetivos de la estrategia de diversidad debe ampliarse más allá de los grupos de empleados para incluir actores adicionales y el público. El propósito de su estrategia de comunicación en este momento es hablar de los objetivos de negocio y los logros relativos a la estrategia de diversidad para la Gestión de la Diversidad para el éxito. El objetivo es ser reconocidos por los empleados, proveedores, clientes y el público como una organización inclusiva que da un gran valor a la diversidad que se refleja en los productos y servicios de oficina. Elizabeth McArthur. Presidente, la diversidad en el trabajo Ltd, una empresa especializada en consultoría de la diversidad, la evaluación de la fuerza de trabajo, el conocimiento y desarrollo de habilidades. Información de Contacto: 1 Orchard Road. Port Perry, EN L9L 1G4, Teléfono: 905-985-1594 Tomado de Enlace Aprenda boletín linkageinc Reproducido con permiso del workplacexpert. Visión Inclusión Diversidad, Misión y Objetivos Estratégicos Visión . Aprovechando una fuerza laboral diversa e inclusiva para lograr mejores resultados de negocios Nuestro objetivo es atraer, desarrollar y retener a los mejores y más brillantes de todas las clases sociales y orígenes. Esto requiere una organización para tener una cultura de inclusión, donde todas las personas se sientan respetados, son tratados de manera justa, proporcionada conciliación de la vida, y la oportunidad de sobresalir en sus carreras elegidas. Misión . Para construir y aprovechar una fuerza de trabajo y lugar de trabajo diverso e inclusivo mediante la construcción de la capacidad de liderazgo y capacidad de organización. Esto requiere que todos los empleados a hacer su parte. La gerencia debe poseer diversidad e inclusión competencias para dirigir y gestionar una fuerza de trabajo comprometida. Otros deben tratar a sus colegas con respecto al escuchar puntos de vista diferentes, opiniones, pensamientos e ideas y abrazar una cultura de inclusión. Objetivos estratégicos . Para apoyar la realización de nuestra visión y misión, hemos establecido los siguientes objetivos estratégicos: Diversidad - Mejorar la representación de las mujeres y las minorías en todos los niveles de la organización e integrar personas con discapacidades y veteranos por conducir las prácticas de adquisición y gestión de talento para lograr resultados Inclusión - Crear un ambiente de trabajo inclusivo que fomenta la creatividad y la innovación y promueve la participación de colega a través de la conciencia y la formación de habilidades de liderazgo inclusivas, la promoción de la vida de trabajo de flexibilidad, y el apoyo a los empleados de grupos de recursos. Comunicaciones - Asegurarse de que las iniciativas de inclusión de la diversidad, las acciones y los resultados son transparentes para todos los interesados Relaciones Exteriores - Involucrar a diversos grupos de interés externos que apoyan y sirven a los valores e intereses de NGC incluyendo nuestros proveedores de diversidad Rendición de cuentas - Mantener el liderazgo responsable de las metas y objetivos de inclusión Diversidad.